مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی درک عمومی که درگذشته نسبت به ریسک‌های منابع انسانی وجود داشت و حتی در زمان حاضره نیز به شکل سنتی در بسیاری از سازمان‌ها دیده می‌شود، اغلب متوجه کارکنانی است که از راهبردها و سیاست‌های سازمان تخطی می‌کنند. اما در واقعیت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی ابعاد گسترده‌ای داشته و به دلیل فرصت‌ها و تهدیدهای معناداری که برای سازمان دارد، در رسیدن به اهداف مهم شمرده می‌شوند(عارف نژاد و همکاران، 1399).

خودکارآمدی اجتماعی علاقه اولیه به خودکارآمدی با توسعه نظریه‌های شناختی اجتماعی پدیدار شد، که در آن افراد به عنوان عوامل فعال در کنترل انتخاب‌ها و رفتارهای خود شناخته می‌شوند. از نظر مفهوم، خودکارآمدی ساختاری است که بر ارزیابی فرد از ظرفیت خود برای انجام موفقیت‌آمیز کاری در یک موقعیت معین تمرکز می‌کند(Waddington, 2023). بر همین اساس خودکارآمدی اجتماعی به توانایی فرد در مدیریت روابط بین فردی مطابق تجربیات فرد در محیط‌های خاص و باورها در مورد ظرفیت خود برای

بازده نمادی از باورها و ارزش‌های گسترده کارکنان در مورد رفتار و سهم آن‌ها در اثربخشی و بهره‌وری سازمانی است؛ که نشأت گرفته از یک رفتار بوده که توسط همه‌ی اعضاء به صورت ایفای نقش در سازمان نمایش داده می‌شود( Qaidamini Harouni et al., 2022 ). از همین رو نحوه عملکرد شغلی کارکنان را می ‎ توان به عنوان رفتار فردی و کاری قابل مشاهده که برای سازمان ارزش ایجاد کرده تعریف نمود( Carpini et al., 2017 ). در واقع مفهوم کارایی شغلی به عنوان یک رفتار مرتبط با مؤلفه‌های

سرمایه فکری نشان دهنده مجموعه دارایی های ناملموسی بودهکه از سوی دیگر به عنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و به طور فزاینده ای به عنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد. سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع نوین است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد.

مطابق با نتایج تحقیقات شاخص های کلیدی بازده کسب وکارهای دیجیتال به شرح زیر است: · بازده سرمایه گذاری اندازه گیری بازده سرمایه گذاری های نحوه عملکرد کسب وکارهای دیجیتال برای تعیین اثربخشی کلی و تاثیر مالی تلاش های تحول دیجیتال حیاتی است. این شاخص سودآوری و ارزش ایجاد شده از طریق ابتکارات دیجیتالی مانند صعود درآمد، صرفه جویی در هزینه و بهبود بهره‎وری عملیاتی را ارزیابی می کند. · بهره وری فردی کارکنان بهره وری فردی کارکنان یک معیار حیاتی برای ارزیابی تاثیر تحول

نسل Z (متولدین اواخر دهه 1990 تا اوایل دهه 2010) با مشخصه های منحصر به فردی وارد سازمان های دولتی می شوند که می تواند تاثیرات مثبتی بر نحوه عملکرد و فرهنگ سازمانی داشته باشد. در زیر برخی از شایستگی های رفتاری این نسل در سازمان های دولتی آورده شده است: 1-تسلط بر فناوری و دیجیتالی سازی نسل Z با فناوری های دیجیتال بزرگ شده اند و به طور طبیعی با ابزارها و پلتفرم های دیجیتال آشنا هستند. این توانایی به آن ها کمک می کند تا فرآیندهای اداری را بهینه سازی کنند و راه حل

در عصر تحول دیجیتال، مدیران دانشگاه های دولتی باید شایستگی هایی فراتر از مدیریت سنتی داشته باشند تا بتوانند نظام آموزش عالی را به روز، کارآمد و پاسخگو به نیازهای جامعه دانش بنیان هدایت کنند. در ادامه پنج شایستگی دیجیتال کلیدی برای مدیران دانشگاه های دولتی مطرح شده است: ۱. سواد دیجیتال و آشنایی با فناوری های نوین مدیران دانشگاهی باید با فناوری های نوین آموزشی و اداری مانند سامانه های مدیریت یادگیری (LMS)، رایانش ابری، واقعیت افزوده و هوش مصنوعی آشنا باشند.

نسل زد (Gen Z)، متولدین اواسط دهه ۱۹۹۰ تا اوایل دهه ۲۰۱۰، وارد بازار کار شده اند و با قابلیت هایی چون تسلط به فناوری، ارزش گرایی، خواستار تعادل بین کار و زندگی، و میل به رشد شتابان شناخته می شوند. پرورش استعداد منابع انسانی در این نسل، به دلیل تفاوت های چشمگیر آنان با نسل های قبلی، نیازمند رویکردی نوین و منعطف است. سازمان ها باید درک عمیقی از انتظارات، انگیزه ها و الگوهای رفتاری این نسل داشته باشند تا بتوانند توانمندی های بالقوه آن ها را بالفعل کنند.

جانشین پروری در نسل زد، به معنای شناسایی، آماده سازی و توانمندسازی اعضای این نسل برای پذیرش مسئولیت های کلیدی در آینده سازمان است. با توجه به بازنشستگی نسل های پیشین و ورود گسترده نسل زد به بازار کار، ضروری است که سازمان ها از اکنون برای پرورش رهبران و مدیران آینده از میان این نسل برنامه ریزی کنند. این نسل دارای دیدگاه های نو، روحیه خلاق و تسلط به فناوری است، اما برای ایفای نقش های راهبردی نیازمند حمایت و هدایت هدفمند است.

مدیریت استعداد در نسل زد، به معنای شناسایی، جذب، توسعه و حفظ نیروهای مستعد این نسل است که مشخصه ها و انتظارات خاص خود را دارند. برخلاف نسل های پیشین، نسل زد خواهان رشد با سرعت، بازخورد مداوم، تعادل بین کار و زندگی، و ارتباطی معنادار با شغل خود است. از این رو، مدیریت استعداد برای آن ها باید با دیدگاهی نو، داده محور، و فردمحور طراحی شود. سازمان هایی که نتوانند با نیازهای این نسل هم راستا شوند، با چالش های جدی در جذب و نگهداری نیروهای مستعد مواجه خواهند شد.

سه شنبه نهم اسفند ۱۴۰۱ ساعت 11:26 توسط حسین حمزوی |  در حال حاضر تمامی سازمان ها با محیطی پویا، تغییرات سریع فناوری و تقاضای زیاد برای محصولات و خدمات جدید مواجه هستند .به منظور رشد و بقا، شرکت ها باید رویکردهای جدید و تکرار نشدنی را برای جذب و حفظ مشتریان خود توسعه دهند. خواه سازمان یک کسب وکار باشد یاخدماتی به مشتری ارائه دهد، خلاقیت و نوآوری می تواند راه حل خوبی برای انعطاف پذیری در هنگام مواجهه با تغییرات در محیط کسب و کار باشد.از آنجایی که نوآوری می تواند نقش موثری در رشد و توسعه اقتصادی داشته باشد، باید تلاش ها را هم به صورت فردی و هم در سطح سازمانی تقویت کرد. تحقیقات در مورد نوآوری سازمانی سعی در شناسایی عواملی دارد که باعث افزایش و تسهیل نوآوری سازمانی می شود. ویژگی های یک سازمان، رفتار اعضای سازمانی و عوامل برون و درون سازمانی به عنوان سه پیشینه اصلی نوآوری سازمانی شناسایی شده اند. در بین سه دسته از پیشایندهای نوآوری سازمانی، رفتارها و ویژگی های اعضای سازمان یکی از گسترده ترین حوزه های تحقیقاتی ماندگار در زمینه نوآوری سازمانی است. با این وجود، نوآوری مستلزم آن است که فرد مجموعه ای از ایده ها را توسعه دهد ؛و شایستگی هایی را بر اساس دانش کسب شده تولید و تجربه کسب کند و همچنین توانایی های ذاتی یا اکتسابی داشته باشد. نوآوری ها باید توسط بازیگران خاصی که قادر به تحریک تلاش رهبران برای تولید نتایج نوآورانه و مهم برای سازمان هستند، حمایت شوند. رهبران این توانایی را دارند که جهت گیری افراد را برای خدمت به اهداف سازمان خود به جای صرفا منافع خود تقویت کنند. در نتیجه، برخی از محققان اهمیت رهبری ادامه مطلب

چهارشنبه دهم اسفند ۱۴۰۱ ساعت 12:21 توسط حسین حمزوی |  ارتباطات از کلمه لاتین "comunis" به معنای مشترک می آید. ارتباط به عنوان فرآیند دادن اطلاعات، شناخت احساسات یا ایده ها به کسی تعریف می شود. ارتباطات به یک مفهوم مهم در سازمانها تبدیل شده است. در واقع ارتباطات سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می سازد.جبلیت و پوتنام (2001) چهار بعد شامل کانال ارتباطات، مسیر ارتباطات، محتوای ارتباطات و سبک ارتباطات را مورد ارتباطات سازمانی بررسی کردند.سبک ارتباطات: که ناظر بر نوع رفتار افراد با یکدیگر است و به دو دسته ی رسمی و غیر رسمی تقسم می شوند.محتوای ارتباطات: محتوای پیام ها و ارتباطات به سه دسته ی وظیفه ای، اجتماعی و ابتکاری تقسیم می شوند.مسیر ارتباطات: که شامل ارتباطات عمودی، افقی و مورب میان افراد سازمان بوده و ناظر بر مسیرهای ارتباطی است.کانال ارتباطات: انسان ها به واسطه ی مجاری ارتباطی، می توانند میان خود ارتباط برقرار نمایند.مجاری ارتباطی بین افراد در سازمان به سه بخش عمده ی چهره به چهره، کتبی و الکترونیکی طبقه بندی شده اند. گفت وگوهای رو در رو، مجلات، روزنامه ها، رادیو، تلفن، تلویزیون و پست الکترونیک از جمله مثال هایی است که می توان از آنها به عنوان کانال یاد کرد.اهداف بلند پروازانه بزرگ معمولا مستلزم آن است که کارمندان در تبادل ایده ها و اطلاعات در بین خود شرکت کنند.ارتباطات موثر اهداف واسطه ای برای رسیدن به نتایج خوب و پایدار هستند. سازمان ها از طریق تشویق بازخورد، اشتراک گذاری، پیگیری،ادامه مطلب

پنجشنبه یازدهم اسفند ۱۴۰۱ ساعت 11:57 توسط حسین حمزوی |  فرهنگ سازمانی، در اوایل دهه 1980در محور مطالعات سازمانی قرار گرفت.اگرچه فرهنگ سازمانی به آسانی قابل فهم و مشاهده نیست،ولی یکی از اجزای بنیادی و مهم،در حیات سازمانی محسوب می شود. فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزشهای اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد هایی که ویژگیهای یک سازمان را مشخص می کند که در چهارگونه فرهنگ سازمانی نمایان می شود.این چهار گونه شامل قومی، ویژه سالاری ، بازار،سلسله مراتب می باشند. ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف میکند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود. جیمز پزسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک، عقاید معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کندفرهنگ سازمانی را بر اساس ویژگی های آن می توان به فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم کرد. فرهنگ قوی ارزش اصلی سازمانی است که به طور فشرده برگزار می شود و به طور گسترده مورد استقبال قرار می گیرد. هر چه اعضا ارزش ها را بیشتر بپذیرند، تعهد اعضا به ارزش ها بیشتر می شود و به دلیل همگرایی و شدت زیاد، می تواند تاثیر قابل توجهی بر رفتار اعضا بگذارد. از سوی دیگر، فرهنگ اعضایی که سطح قوام آنها پایین است، قوی نیست و دامنه فرهنگ مادامه مطلب